Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận Văn: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

Lập đầy đủ tài liệu và thực hiện đầy đủ thủ tục theo luật định

Ngoài những căn cứ chấm dứt theo luật định, doanh nghiệp sẽ cần lập đầy đủ các tài liệu và thực hiện đầy đủ thủ tục luật định cho mỗi trường hợp chấm dứt. Thiếu đi bất kì tài liệu hay bước thủ nào đều có thể làm cho toàn bộ quy trình chấm dứt quan hệ lao động trở nên trái pháp luật. Chẳng hạn như, người lao động trộm cắp tiền của doanh nghiệp nhưng nếu doanh nghiệp chấm dứt quan hệ lao động mà không tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động thì việc chấm dứt đó là trái pháp luật, và người lao động có thể kiện ngược lại doanh nghiệp để đòi tiền bồi thường.

Các tài liệu và thủ tục cần thiết theo luật định khá phức tạp và nên được tiến hành bởi luật sư có kinh nghiệm tùy từng trường hợp.

Trong một vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt quan hệ lao động, nghĩa vụ chứng minh nghiêng về phía người sử dụng lao động (mặc dù người khởi kiện là người lao động). Thông thường, đối với loại tranh chấp này, người lao động chỉ cần chứng minh rằng có việc đơn phương chấm dứt quan hệ lao động (điều rất dễ chứng minh) và người sử dụng lao động sẽ cần phải chứng minh rằng toàn bộ quá trình đơn phương chấm dứt quan hệ lao động đều tuân thủ quy định pháp luật (điều rất khó chứng minh).

Để thỏa được hai yếu tố trên là rất khó và trong hầu hết các trường hợp đều tốn rất nhiều thời gian. Do đó, thông thường ở Việt Nam, người sử dụng lao động ưu tiên việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, tức là đề nghị trả một khoản tiền để người lao động đồng ý tự nguyện xin thôi việc và không có tranh chấp. Việc đơn phương chấm dứt quan hệ lao động thường là lựa chọn cuối cùng khi không còn giải pháp nào khác.

Nếu việc đơn phương chấm dứt quan hệ lao động bị Tòa án tuyên là trái pháp luật, người sử dụng lao động có thể phải bồi thường các khoản sau đây:

Các quy định về thời giờ làm việc chủ yếu là quy định về các mức giới hạn của số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm.

Là thời gian mà người lao động phải thực hiện nghĩa vụ lao động của mình (không bao gồm thời gian làm thêm giờ). Thời giờ làm việc bình thường được xác định theo hợp đồng lao động, nhưng không vượt quá các mức giới hạn do pháp luật quy định (có thể được thay đổi vào từng thời điểm).

Các mức giới hạn trên chỉ mang tính tham khảo bởi vì có thể thay đổi tùy từng thời điểm và có thể thay đổi phụ thuộc vào tính chất đặc thù của công việc.

Sự điều chỉnh của pháp luật đối với hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động Luận văn: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.

Có hai hình thức xử phạt đối với các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động là hình thức xử phạt chính và hình thức xử phạt bổ sung. Hình thức xử phạt chính gồm có: cảnh cáo và phạt tiền. Hình thức phạt bổ sung gồm có: tước quyền sử dụng giấy phép, chứng chỉ hành nghề; tịch thu tang vật, phương tiện được sử dụng để vi phạm hành chính.

Căn cứ vào hành vi vi phạm pháp luật hợp đồng lao động, Nghị định số 113/2004/NĐ-CP quy định một số biện pháp khắc phục hậu quả như sau:

1.3.3. Thẩm quyền xử lý Luận văn: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.

Theo quy định tại Nghị định số 113/2004/NĐ-CP, các cơ quan, cá nhân có thẩm quyền xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động trong đó có vi phạm về hợp đồng lao động bao gồm:

Theo Nghị định số 113/2004/NĐ-CP thì thời hiệu xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động là 01 năm kể từ ngày có hành vi vi phạm hành chính.

Những quy định về thời hiệu xử lý hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của việc xử lý vi phạm. Tuy nhiên, trong phần III về thủ tục xử phạt vi phạm hành chính về pháp luật lao động quy định của Thông tư số 12/2005/TT-BLĐTBXH ngày 28/01/2005 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội quy định “trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày lập biên bản về vi phạm hành chính, đối với vụ vi phạm hành chính có nhiều tình tiết phức tạp thì thời hạn ra quyết định xử phạt là ba mươi ngày, người có thẩm quyền phải ra quyết định xử phạt”. Liên quan đến vấn đề này có ý kiến cho rằng việc quy định thời hạn như vậy là quá ngắn và khó thực hiện trong thực tiễn bởi tính chất của một cuộc thanh tra chuyên ngành trong lĩnh vực lao động không giống thanh tra khác.

Các giới hạn về số giờ làm thêm

Pháp luật quy định các mức giới hạn về tổng số giờ làm thêm. Các mức giới hạn này được đặt ra chủ yếu nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động.

Nguyên tắc bảo vệ người lao động

Bất kì nghĩa vụ nào áp đặt cho người lao động đều có thể bị vô hiệu nếu như nghĩa vụ đó ít có lợi cho người lao động hơn so với quy định của luật.

Hỏi: Nếu doanh nghiệp ghi vào hợp đồng lao động không xác định thời hạn một điều khoản buộc người lao động phải thông báo trước 6 tháng khi xin nghỉ việc thì điều khoản đó có hiệu lực không?

Đáp: Không. Điều khoản đó có thể bị Tòa án tuyên vô hiệu bởi vì pháp luật chỉ quy định điều kiện thông báo trước 120 ngày hoặc 45 ngày. Việc yêu cầu thông báo trước 6 tháng là bất lợi hơn cho người lao động, do đó bị xem là vi phạm nguyên tắc bảo vệ người lao động.

Vượt quá các giới hạn về làm thêm giờ

Các mức giới hạn về làm thêm giờ là cố định để bảo vệ sức khỏe của người lao động. Vì vậy, không được phép vượt quá các mức giới hạn này, ngay cả khi có sự đồng ý của người lao động.

Tiền lương trả cho thời gian làm thêm giờ (tức là thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường) cao hơn đáng kể so với tiền lương trả cho thời giờ làm việc bình thường.

Một số kiến nghị nhằm hạn chế vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động ở Việt Nam

3.3.1. Về các quy định của pháp luật

Thứ nhất, cần bổ sung và hoàn thiện một số quy định của pháp luật về hợp đồng lao động

Thứ hai, cần hoàn thiện các quy định của pháp luật về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.

Thứ ba, cần bổ sung một số hành vi vi phạm quy định của pháp luật về hợp đồng lao động chưa bị xử phạt trong Nghị định số 113/2004/NĐ-CP về xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động.

Một là, tăng cường vai trò, trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động tại doanh nghiệp

Hai là, nâng cao ý thức pháp luật, tác phong công nghiệp của người lao động

Ba là, phát huy vai trò giám sát, kiểm tra, tư vấn của người đại diện sử dụng lao động và người lao động.

Bốn là, đẩy mạnh hơn nữa vai trò của cơ quan quản lý nhà nước về lao động.

Năm là, tăng cường cơ chế đối thoại, hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động đồng thời với cơ chế phối hợp giữa các cơ quan có thẩm quyền trong lĩnh vực lao động.